前回の記事では、ワークライフバランス取組レベルの高い企業では、働き方や生産性に関する項目の全てで、取組レベルの低い企業を上回るという結果が出ていることをお伝えしました。

(引用)内閣府「仕事と生活の調和推進のための職場マネジメントのあり方に関する調査研究 報告書」(2016年)

ワークライフバランス向上の取り組みは、これまでの記事で扱ってきた離職の防止や採用、人材育成など組織経営の「ヒト」にかかわる面にとどまらず、所定外労働時間の削減、業務の効率化、業績、営業利益率の伸びといった「カネ」にかかわる項目にも効果が見られます。

この記事では、近年取り組みの進む「長時間労働の削減」にフォーカスし、取り組みメリットや取り組みの進め方を考えていきたいと思います。

日本人の労働時間は業種・規模問わず減少傾向

政府主導の働き方改革の推進等により近年、労働者の労働時間は業種・規模問わず現状維持~減少傾向にあります。また今後の方向性についても、現状維持と短縮がおよそ半々の割合を占めています。

図7-1(独)労働政策研究・研修機構「労働 時間管理と効率的な働き方に関する調査」2016年より筆者作成

長時間労働が常態化している組織においては、主に採用、従業員の定着の観点から、労働時間削減に向けた取り組みへの対応が早急に求められるといえそうです。

 

労働時間の削減メリット

しかし労働時間の削減に取り組むにあたっては、収益や、特にNPOにおいては課題解決のスピードを落とすことなく進めていけるかどうかが重要な判断基準となるのではないでしょうか。特に、1人当たりの業務量をできる限り減らすことなく労働時間の削減をすすめていくことが問われているのではないでしょうか。

マクロ的には労働時間が短くなるほど労働生産性が高くなっていることが確認されています。

労働時間と生産性を国際比較した調査によると、労働時間が短くなるほど労働生産性が高くなるという相関関係が見られます。(1) また国内の調査でも、労働時間の短い都道府県ほど労働生産性は高いという関係がみられます。(2) 

また、時間効率的な働き方が浸透している企業の一人当たり売上高は大きいという調査もあります。(3) 各人が時間内に集中して働くことで、生産性を高めていることが考えられます。

企業に同業他社と比較した労働生産性の高さを尋ねた調査では、所定外労働の削減や年次有給休暇の取得促進に取り組んでいる企業ほど、売上高や経常利益が増加した割合が高まり、人材も定着しています。

7-2(独)労働政策研究・研修機構「労働 時間管理と効率的な働き方に関する調査

 

労働時間の削減にどう取り組むか

いっぽうで日本においては、労働時間の削減に多くの企業が苦戦している状況も見受けられます。労働時間の削減に成功した企業ではどのような取組を進めていたのでしょうか。

■企業調査

7-3

(独)労働政策研究・研修機構「労働 時間管理と効率的な働き方に関する調査」(2016年)

 

■労働者調査

7-3内閣府「ワーク・ライフ・バランスに関する個人・企業調査」2014年

 

所定外労働時間を効果的に短縮するには、一斉的な消灯といった強制性の高い方策や長時間労働の当事者・上司への意識改革とともに、仕事の内容・分担など業務体制の具体的な見直し等にもつながるような方策や、適正な人員確保を、幅広く組み合わせて行う必要があると考えられます。

ところで、所定外労働時間の削減に向けて取り組んでいることが「ある」企業は 92.6%にのぼるのに対し、取り組みの結果、所定外労働時間の長さが実際に「短縮された」割合は、その半数程度(52.8%)という調査データがあります。

しかしこの調査では、所定外労働の発生理由とその削減に向けた取組内容を照合した結果、所定外労働が短縮されなかった企業では、課題に直接的に対応した対策を行っていない懸念があると指摘しています。また人員不足の状態での労働時間削減の取り組みは、人員不足でない状態に対し、その効果が軽減していることを確認しています。(4)

一人当たり業務量を適正にすること、そのための業務内容・分担の見直し、体制づくりや人員補充が所定外労働時間の削減の大きな要素となりえること、そして見直しのための実態の把握が肝要と考えられます。

 

労働時間の削減は早急な対応が必要だが、取組メリットは大きい

NPOは課題解決への志が組織のベースにあり、長時間労働を厭わないマインドセットを持ちやすいといった背景を有しているともいえます。また国際系NPOにおいては海外とのミーティング等における時差への対応、支援現場を有するNPOではスタッフ側で支援時間をコントロールすることが難しいケースもあるなど、労働時間の削減に向けた個別の課題もあります。

しかし、労働時間の削減は喫緊の取組必要性にとどまらず、組織にとってのメリットも大きいといえます。

まずは経営陣が労働時間削減への取り組み姿勢を見せること、実態把握に努めることから始めてみてはいかがでしょうか。そのうえで課題に応じた対策を講じること、例えば管理機能の強化や業務の改善、評価への反映等により時間当たりの効率的な働き方を推進していくことや、一人当たり業務量の見直しに取り組んでいくことなどが考えられます。

(一般社団法人RCF 中澤裕子)

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(1)厚生労働省「平成27年版 労働経済の分析」第3章コラム3-3

(2)厚生労働省「平成29年度版 労働経済の分析」第Ⅱ部第2章第2節

(3)リクルートワークス研究所「Works人材マネジメント調査」2015年(サマリー)(基本報告書

(4)(独)労働政策研究・研修機構『「労働時間管理と効率的な働き方に関する調査」結果
および「労働時間や働き方のニーズに関する調査」結果』2016 年